FEBRATEL

FORTE 2006: o paradoxo do setor é ter vagas e não encontrar pessoal qualificado para preenchê-las

Uma das conclusões do FORTE 2006 – Fórum de Relações do Trabalho em Telecomunicações –, realizado pela FEBRATEL, é que há oferta de vagas no setor e que não há pessoal qualificado em número suficiente. Eis, a seguir, o relato da mesa de debate que tratou da qualificação dos talentos humanos que o mercado oferece.

Concluiu a segunda mesa de debates que há um paradoxo no setor de telecomunicações entre a demanda e a oferta por mão de obra qualificada. Ocorre um desequilíbrio, pois as vagas não são preenchidas por falta de talento – técnico e gerencial – dos candidatos. Como pano de fundo para explicar o fenômeno, o setor de telecomunicações, em seu modelo privado, ainda é novo no Brasil. Na base, a educação dos talentos no País careceria da vertente do fazer. A mesa ainda tocou no tema do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador –, mal utilizado pelos empresários que devem procurar seus sindicatos e a FEBRATEL, para obter mais informações.

Integraram a segunda mesa de debates do FORTE 2006, sob a rubrica "Talentos Humanos: necessidades e desafios", Eduardo Sakemi (CIEE), Anderson Clayton (SINDIMEST-RJ), Hélio Bampi (SIITEP) e Marcos Troyjo (Gazeta Mercantil), além dos palestrantes Eugênio Mussak e Marina Cavalcanti Mendes. Moderou os debates Cícero Domingos Penha (FEBRATEL).

Democraticamente, a primeira pergunta veio da platéia. O diretor do Sindicato dos Engenheiros de São Paulo, Felix Wakrat, inquiriu sobre a validez da limitação de talentos motivada por idade e rememorou a experiência ocorrida no processo de privatização do Sistema Telebrás. 

Respondendo, Eugênio Mussak traçou um paralelo com os países que beneficiam café, mas não o plantam. Disse o consultor que o produto de que o Brasil, hoje, mais precisa é de talento e que se apresenta escasso. Lembrou que na área gerencial e técnica, o talento se traduz na "capacidade de articular estoques de conhecimento, capital, ambição e ambiente que propiciem a criação de negócios". A informação, atualmente, é um dado bruto, uma matéria prima a qual é preciso agregar um tratamento para transformá-la em conhecimento útil e orientado para o mercado.

Eduardo Sakemi concordou que realmente ocorreu um corte de pessoal com a privatização do Sistema Telebrás. O pessoal de mais idade e melhor remunerado foi bastante cortado. No início, sobretudo, ocorreu uma terceirização selvagem. Mas, persiste a realidade de haver 600 mil vagas no setor, com somente 10% de pessoal qualificado para seu preenchimento.

O debatedor Marcos Troyjo disse que talento é a capacidade de inovar. Talento também é saber destruir coletivamente o antigo. Comentando sobre a privatização do setor de telecomunicações, comentou ainda que pessoas, mesmo com grande experiência adquirida num setor estatal, têm relativamente pouca capacidade para atuar num ambiente privado. O fator idade, por si só, não é o determinante para eliminar talentos.

Prosseguindo, explicou o debatedor que surge a denominada economia da sabedoria. A Universidade de Harvard tem orçamento de US$ 28 bilhões, a maioria dos quais oriunda da iniciativa privada. Já a USP tem todo seu orçamento vinculado ao poder público. Os EUA depositaram, no ano passado, 48 mil patentes, ao passo que o Brasil, apenas 270, das quais nove provenientes da Universidade. Aproximar o campo do conhecimento com o do mercado é o grande desafio para formar os talentos da atualidade.

O debatedor Hélio Bampi, dentre outras considerações, falou que o setor, altamente sujeito a novas tecnologias, precisa reciclar permanentemente seus profissionais. Ele se disse preocupado com o baixo nível de remuneração pago às empresas prestadoras de soluções. Uma pesquisa da Abeprest – Associação Brasileira de Prestadores de Soluções em Telecomunicações e Informática – mostrou, a dados de 2004, que a rentabilidade líquida das prestadoras é da ordem de 2 a 3%.

E que, caso as empresas prestadoras de soluções apliquem recursos em treinamento e de atualização ferramental, as prestadoras de soluções, em média, vão operar no vermelho. Insistiu Hélio Bampi que há o treinamento compulsório de 40 horas e de até 200 horas quando se trata de obedecer à norma NR 10 (ambientes energizados).

PARADOXO DA FALTA DE QUALIFICAÇÃO

O moderador Cícero Domingos Penha lançou para discussão o paradoxo existente entre a oferta de vagas no setor de telecomunicações e o não preenchimento por falta de qualificação dos pretendentes. “Seria por que o investimento em treinamento (2 a 5% do faturamento líquido das empresas) é pouco? É mal aplicado? A qualificação passa por algo mais que o treinamento?”, perquiriu o moderador.

Cesar Rômulo Silveira Neto observou que a questão da remuneração não foi citada na pesquisa efetuada pela FEBRATEL e que baixa remuneração poderia estar na base da falta de talentos disponíveis. Contestou Cícero Domingos Penha, dizendo que de dez candidatos que se apresentam para o processo de seleção, as empresas não acham em nenhum a qualificação de que necessitam. O setor de telecomunicações tem uma remuneração que pode ser considerada boa e até disputada.

Anderson Clayton, como diretor de RH de uma grande organização multinacional e que presta serviços para concessionárias, testemunhou que anúncios com oferta de remuneração para deficientes físicos tornaram-se obsoletos pelas ofertas maiores sendo oferecidas pela concorrência. A organização, através de SINDIMEST-RJ, fez experiência com 25 deficientes físicos que nunca tinham tocado num computador. A empresa investiu em treinamento e em motivação desses elementos, que se revelaram ótimas aquisições.

Eugênio Mussak comentou que, se há a lista de empresas com as melhores práticas, também existe uma – não divulgada of course – de empresas consideradas das piores práticas. A questão salarial nunca constou das principais queixas dos funcionários que são lideradas pela falta de comunicação interna, seguida da dificuldade de relacionamento com a chefia imediata. Ainda como queixas dos empregados, citam-se o excesso de trabalho que as demissões causam para os que permanecem na organização; a dificuldade em conseguir equilíbrio entre vida pessoal e profissional; e o sentimento de não estar evoluindo na sua carreira com o trabalho atualmente efetuado.

Sobre o paradoxo de haver oferta não preenchida de empregos por falta de qualificação dos candidatos, observou o consultor Eugênio Mussak (um ex-médico) que trata-se de sintoma e não de causa. A resposta poderia ser que o setor de telecomunicações, na sua fase privatizada, é relativamente novo. Mas trata-se de um fenômeno geral que afeta todos os setores da economia. A colocação de um anúncio de emprego, em qualquer setor, traz uma enxurrada de candidatos que, no processo de seleção, se revelam despreparados. “É o resultado colhido num país que investe 0,8% do PIB em educação”, criticou Eugênio Mussak.

MAIS DE UM DIPLOMA

Complementando, Marina Cavalcanti Mendes afirmou que, na prática, há candidatos educados até com mais de um diploma, mas que eles não se qualificam ao serem analisados sob o prisma de sua habilidade comportamental. Desenvolver tecnicamente uma pessoa é mais simples do que desenvolver sua ética, seu profissionalismo, seu relacionamento e sua capacidade de trabalho em equipe.

Hélio Bampi observou que, visto o dinamismo das novas técnicas utilizadas no setor, as empresas têm que investir no treinamento técnico devido a escassez no mercado de bons profissionais. Isto eleva dispêndios que são repassados ao custo do serviço. Cícero Domingos Penha observou que um candidato a emprego precisa preencher um conjunto de quesitos que na área gerencial se traduza por habilidade e atitude comportamentais para gerir pessoas, um aspecto dos mais importantes.

A qualificação de um talento transcende o simples conhecimento técnico. Felix Wakrat disse que as empresas, hoje, devido à ferrenha concorrência, não têm mais tempo de proceder ao treinamento técnico de pessoas. Vindo da platéia, um empresário comentou que ocorre um êxodo de profissionais preparados no Brasil para o exterior.

O debatedor Hélio Bampi sugeriu, no caso da área de comunicação de dados, o treinamento on the job de candidatos estagiários para criar um estoque de profissionais habilitados. Historicamente, havia o instalador para telefonia que passou a lidar com voz, dados, imagem e mobilidade e requereu treinamento continuado.

FAT

Hélio Bampi lembrou a existência do FAT, que deve ser mais bem aproveitado para treinamento dos trabalhadores. O Fundo de Amparo ao Trabalhador é um fundo especial vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego, destinado ao custeio do Programa do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e (40%) do financiamento de programas de desenvolvimento econômico. Utiliza como fonte de recursos as contribuições para o Programa de Integração Social – PIS (Lei Complementar n° 07, de 07.09.70) – e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – Pasep (Lei Complementar nº 08, de 03.12.70).

Sugeriu Bampi que a FEBRATEL e os Sindicatos pressionem as autoridades para a obtenção de legislação que tornem a gestão do FAT livre da burocracia estatal e mais próxima da agilidade da empresa privada. O MTE faz recrutamento e dá treinamento a pessoas e as entrega prontas para o trabalho. Uma cadeia de fast-food soube como acionar a burocracia estatal e gozar dos benefícios do FAT.